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2010事務年度の法人税の申告事績

恵比寿から10分の税理士・会計事務所、

吉田一仁税理士事務所です。

本日は、メンタルヘルスと休職制度についてお話したいと思います。

今やメンタルヘルス問題を抱えている企業は、全企業の6割にも上ると言われています。

従業員がメンタルヘルス疾患になり休職する場合は、私傷病を理由とする休職制度を

適用すると思います。

休職事由に該当すれば休職命令を出し、就労を免除することとなりますが、職場復帰する場合も

本人や家族が復帰を希望していても、会社として復帰は困難と判断される場合などは

検討を要するケースもあります。

メンタルヘルス不調者には、他の傷病とは違った問題点があります。

①休職命令を出す際の留意点

従業員がメンタルヘルス不調を疑われる時は、医師の診断により就労不能の証明が出されれば

休職をさせることになりますが、会社が主体的に命令を出せるような規定が必要でしょう。

診断書の提出がないまま、度々欠勤したり・遅刻早退を繰り返したりという事態があった時に、

「連続した一定期間の欠勤がある時に休職命令が出せる」というような規定では不備であり、

「業務に耐えられないと会社が判断した時」「欠勤○日に達する時の日数は通算する」等の規定で

対策したいものです。

②休職から職場復帰する時の留意点

休職期間の満了により、仕事に復帰できない時は、退職扱いとする

と規定しておけば自然退職は有効です。

しかし復帰の場合、復帰が可能かどうかの判断は本人だけではなく、会社が行うことが大事です。

本人の主治医からの診断表を提出してもらいますが、会社が復帰の判断に迷う合理的な理由がある

場合には、会社の指定する医師の受診を命じたり、従業員もこれに応じる義務があることを

決めておくことも必要です。

職場復帰とは一般的な労務可能という事ではなく、原則として通常業務への就労が可能である

かどうかということです。

ただし、会社も段階的復帰等で対処するという配慮が必要な場合もあるでしょう。

③休職期間の通算の可否

メンタルヘルス不調者は、一旦症状が回復してもまた、再発することも多いため、

一定期間内に再び欠勤となった場合は、これまでの欠勤や休職期間を中断させずに

日数を通算する旨の規定を設けることは大事です。

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