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役割・貢献給

代官山から14分の税理士・会計事務所、

吉田一仁税理士事務所です。

本日は、役割・貢献給についてお話したいと思います。

「役割・貢献給」はバブル経済崩壊後の1990年代に登場し、管理職・専門職・企画職などの

知識労働者の増加、年功評価から成果主義評価への賃金制度改革の動きとあいまって

21世紀に入って増加しつつある賃金制度です。

「年功賃金に傾斜した職能給」や「職務の序列に基づいて賃金を決定する職務給」に代わり、

また、成果主義評価の体験からその良い点を生かし、欠点を修正して、

日本の企業が新たに構築しつつある賃金制度であるといえます。

大企業での導入が急速に進んでいますが、中小企業における導入も始まっています。

「役割・貢献給」では、管理職・専門職・企画職などの知識労働者の成果志向的・創造的・

自立的な業務遂行度合が成果の大きさに結びつく業務実態に合わせ、同一役割等級内で

役割遂行度・貢献実績に応じた高低差が大きい賃金表を適用し、製造・サービス業務などの

技能習熟が成果に結びつく業務は、技能習熟レベルに応じた積上げ型の賃金表を適用するのが

一般的です。

役割・期待貢献に基づく貢献実績に応じたメリハリのある賃金を重視する一方、

生活給としての月例賃金の安定性を考慮する賃金制度を適用する例も多いといえます。

賃金制度設計面で、「従業員の主体的な役割遂行・貢献意識・そのための能力向上意慾」を

引き出すメッセージ性を重視し、制度運用面では成果主義賃金制度の問題点などを踏まえて、

公正性・納得性を重視したさまざまな評価基準・評価方法が工夫されています。

日本経団連が2008年度に、企業の賃金制度改革の実態調査・研究に基づいて、

「仕事・役割・貢献度を基軸とした、賃金制度の構築と運用に向けて」を発表し、

賃金制度改革の方向性を示しています。

賃金制度の改定は、一般に10年~20年に一度の大仕事になります。

会社の継続的発展を目指して、従業員のやる気と職務遂行能力を高め、

業績を上げたいと考えている経営者の方々は、現状の賃金制度について、運用実態を調べ、

「役割・貢献給」の事例などを研究して、採用を検討してみてはいかがでしょうか?

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