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職能給制度の使い方

青山一丁目から10分の税理士・会計事務所、

吉田一仁税理士事務所です。

本日は、職能給制度の使い方についてお話したいと思います。

日本では年功的賃金制度が伝統的に使われていましたが、高度成長期を通じて

団塊世代の中高齢化と知識労働者の増加があいまって、職務遂行能力の伸びに応じて

地位や賃金が上がる「職能給制度」が主流となりました。

しかし、職能給制度は能力の評価が難しく、団塊世代のモラール維持のための処遇ニーズも加わって、

実質的には年功的賃金制度に傾斜してしまいました。

バブル経済の崩壊を機に、アメリカから年功的制度から離脱するために、

職務責任や困難度に応じて賃金を決める「職務給制度」が持ち込まれました。

しかし、日本とアメリカの企業経営に関する考え方の違いを背景として、さまざまな問題が生じ、

「役割・貢献給」へ移りつつある現状は、以前ご説明した通りです。

それでは、職能給制度はどうなるのでしょうか?

実は、知識・技術・技能のレベルによって業績が決まる製造職・販売職・技能サービス職などは、

「職能給と習熟給を組み合わせた制度」が適しており、従業員のやる気を高める効果がありますので、

現在もおおいに活用されていますし、これからも役に立っていくでしょう。

つまり、職能給制度は知識労働者に適用すると年功的運用に陥りやすく、知識・技術・技能の

レベルによって業績が決まりやすい製造職・販売職・技能サービス職などでは、

評価を適切に行なえば効果があるといえましょう。

職能給制度は、次の点に留意して活用すると効果的です。

①ほとんどの企業では、管理職や企画職・研究開発職・営業職などの職種のうち

いくつかが存在しており、それらの職種では「役割・貢献給」が適しているので、

「職能給」の適用対象従業員(職務遂行能力を再重視して評価し、賃金制度を適用する従業員)

をきちんと区分しておく。(職群区分という)

②複雑な印象を与えないよう、制度上は「役割・貢献給」か「職能給」か、単一の制度であることを

制度名称上で明確にし、職群間の業績・能力の評価のウエイトで区分する。

③職務遂行能力(職能)は、保有能力でなく発揮能力で評価する。

ただし、公的資格が必要な職種ではその取得を条件とする。

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