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尺度法による人事考課

渋谷から4分の税理士・会計事務所、

吉田一仁税理士事務所です。

本日は、尺度法による人事考課についてお話したいと思います。

人事考課の代表的な方法として「尺度法・目標管理法」などがありますが、

最も一般的に活用されている「尺度法」について、その特長・活用の留意点を解説します。

「尺度法」とは、業績・知識・技術の活用度、計画力・実行力・創造力の発揮度、

積極性・規律性・責任感などの考課項目ごとに着眼点を設定し、5段階で評価する方法です。

例えば、考課項目・計画力の着眼点を「業務目的を達成するための最適な方法を

具体的に計画化する能力」とし、その考課段階を「特に優れている・5点、優れている・4点、

普通・3点、やや不足している・2点、不足している・1点」の5段階を設定、

その中から選択する方法をとります。

「尺度法」の利点は、考課段階が5点法で点数化され、専門職・事務職・製造職・販売職などの

職種別に考課項目ごとの考課ウエイトを変える工夫をすれば、満点を100点として

何点の合計考課点が得られたか、明確な数値化による被考課者間の比較が容易になるなど

実用性が高いことです。

その反面、次のような欠点があるため、注意が必要になります。

1.考課段階ごとの考課基準が抽象的であるため、考課者の主観が入り易い。

2.考課基準が抽象的であることから、考課者が総合的考課に傾斜しやすくなり、

被考課者の特性を捉えられない。

「尺度法」の利点を生かし、欠点を補って活用するには、次の点に留意し、

実践的な考課者訓練を徹底すると良いでしょう。

(1)1次考課者は通常、被考課者の直属上司である課長などが行うが、その際の考課材料を

「仕事の遂行過程や結果として起きた事実」に注目し、その裏付けをもって

評価段階の1~5点を選択する。

(2)1次考課者と2次考課者、最終考課者の間で行う考課調整の際、それぞれの考課案の

根拠説明・合意形成・最終判断の基準を「仕事の遂行過程や結果として起きた事実」

に注目して行う。

経営者がこのような考課の姿勢を貫き、考課者を指導することで、考課基準の抽象性を補い、

公正性・被考課者の納得性を得ることができます。

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