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パワハラ報告書と防止策

祐天寺から15分の税理士・会計事務所、

吉田一仁税理士事務所です。

本日は、パワハラ報告書と防止策についてお話したいと思います。

平成24年1月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議

ワーキング・グループ報告書」を発表しました。

このことは、企業の82%が重要な対策問題である(H17年中央労働災害防止協会調べ)

としているものの、労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が8年で6倍に

増加していることが背景にあります。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の

職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える

または職場環境を悪化させる行為」とされています。

ここでいっている優位性とは、職場における役職の上下関係のことではなく、

当人の作業環境における立場や能力を指しています。

ですから部下が上司に対して、また、同僚間に対してもパワハラはあり得るということです。

具体的な行為としては、下記のようなものです。

①身体的攻撃

②精神的攻撃

③人間関係の切り離し

④過大な要求

⑤過小な要求

⑥個の侵害等

問題点は、個別のケースを良く調べる必要があることです。

パワハラ問題で難しいのは、「どこからどこまでの範囲の行動が、パワハラなのか」

わかりにくく、最初は適切な指導や助言であったものが、時間と共に

エスカレートしてしまうこともあるからです。

先の報告書では、予防策として下記のようなものが挙げられています。

①経営トップのメッセージ

②ルール決め

③実態把握

④教育する

⑤周知する

さらに解決策として、相談の場の設置・再発防止策等が挙げられています。

一昔前まではパワハラのようなことは、どこの職場にもありそうな光景であった

かもしれません。

しかし職場環境の変化により、仕事のストレスが大きくなって来ている

と言えるのかもしれません。

仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、部下が職場不適応で

メンタルに問題が生じたりすることも見受けられます。

このような問題を解決するには、互いのコミュニケーションギャップを埋めるための

第3者が入って相談できる場が必要でしょう。

苦情処理委員会等と言わないまでも、人事部や上司が相談相手になれる体制も有効です。

積極的な予防策は、活力ある職場には必要なことでしょう。

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