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採用前の健康情報収集

下北沢から16分の税理士・会計事務所、

吉田一仁税理士事務所です。

本日は、採用前の健康情報収集についてお話したいと思います。

会社が労働者を雇用する際に健康情報を本人に求めることは、

個人情報保護の観点から見てどのような扱いになるのでしょうか?

使用者は労働者を雇用し、労務の提供に対して賃金を払います。

会社は労働力を買うのですから、健康な人材を雇いたいと思うのは普通のことであり、

そのことは責められるようなことではありません。

会社は雇い入れに際し、応募者が健康であることを前提に賃金を決めるのが通常ですから、

健康であるか否かを知ることは重要なことと言えるでしょう。

例えば、高所作業に従事してもらうのには採用前に血圧を把握しておく必要がありますし、

外国出張や駐在が多い仕事ではそれに耐えうる健康状態であるか

事前に知る必要があるでしょう。

職安法5条4項では、人を採用するにあたり業務の目的の達成に必要な範囲内で

個人情報を収集できるとしています。

むしろ必要な情報を得なかったために、採用後間もなく健康を害する等の

トラブルがないようにしておく方が良いと言えるでしょう。

会社が学生に対して内定を出す前に、健康診断を受診させたり・診断結果を提出させるのは

個人情報保護法違反でしょうか?

個人情報保護法の趣旨から見て、集めた情報を本人の同意なく目的外で利用する等、

第三者に提供しないことが重要であり、情報を集めること自体を禁止しているものでは

ありません。

判例でも入社前健診を認めているものがあります。

ただし、法により「HIV」「B型・C型肝炎」「色覚異常」等については、

特別な事情がない限り、健康情報は取得すべきでないとしています。

一般健診だけではわからない疾病もあります。

最近は、うつ病等で欠勤・休職するケースも多い状況です。

実は入社前に発症していたという場合もあります。

面接時に尋ねにくい事項ではありますが、疾病によっては

業務の遂行に支障をきたす場合もあるでしょう。

精神疾患の病歴は就職差別にならない配慮は必要ですが、

業務の目的の達成に必要な範囲内で収集することは可能です。

口頭で聞きにくい場合は、健康状態チェック表等で一定の期間を区切って

その間の健康状態を記入してもらうことも良いでしょう。

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