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年功賃金からの脱出

用賀から6分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、年功賃金からの脱出についてお話したいと思います。

企業の利益水準が10年位の経過で見ると、顕著に下降する傾向を示している場合、
その典型的原因のひとつに人権費の増加があります。

このような人件費の増加は、次のように「年功賃金」と「高齢化」が結びついて
生じる場合が多いと言えます。

①処遇制度の基軸として「職能資格制度」が使われ、
 「資格が上がれば賃金も上がる仕組み」になっている。

②本来は職務遂行能力が上がれば等級が上がる「職能資格制度」が、
 運用の甘さで実際には年功的運用になっている。

③高齢化が進み、高資格者が増え、したがって総額人件費が増えている。

視点を変えれば、「年功賃金」ではない「役割別賃金・成果主義賃金・職務別賃金」など、
脱年功型の賃金制度が確立されていないからだとも言えます。

日本経団連・東京経営者協会の2012年度の人事賃金制度実態調査によれば、図表に示す通り、
人事処遇制度の基軸を年功的運用実態の可能性が高い「職務遂行能力」としている企業が、
管理職で現在30%程度・非管理職で50%超と全体に脱年功型移行の努力は不十分です。

<人事処遇制度の基軸の変化>

区分    企業数     企業数を100%とする企業の比率
   仕事職務  職務遂行能力  役割  成果  年齢勤続

管理職  現在 412 15.5%   32.0%   24.0%  26.2%  2.2%
 今後 398 15・3%   29.6%   23.9%  29.9%  1.3%

非管理職 現在 411 13.6%   53.5%   12.9%  9.7%  10.2%
 今後 397 13.6%   53.4%   13.1%  13.9%  6.0%

年功賃金から脱出するポイントは、以下のことにあり、通常「脱年功賃金」に移行するには
10数年の期間が必要となりますので、なるべく早く着手するべきです。

①管理職・非管理職に関わらず、役割・責任を明確にし、業績に応じて
 給与・賞与を支給する賃金体系とする。

②成果・業績の評価基準を明確にして、公正性・納得性を重視して運用する。

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