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組織目標と個人目標

桜新町から4分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、組織目標と個人目標についてお話したいと思います。

目標管理制度において目標設定を行なう場合、
組織目標と個人目標は整合させる必要があります。

しかし、例えば課の目標を数名の課員の目標に分配する場合、
実際には経験・能力に差があるにも関わらず、一律の目標を与えることは
現実的かどうかが、課長にとっての課題になります。

例えば、課の目標(組織目標)が前年実績比10%の売上高の向上と決定されたとします。

それを5名の課員に分配する場合、課員の目標を一律に前年比10%向上とすれば、
課の目標と課員の目標は整合します。

しかし、現実性から見れば、高能力者にとってはやさしい目標となり、
挑戦意欲を沸き立たせることにつながりません。

一方、低能力者にとっては極めて困難で、達成不可能と感じさせ、
挑戦意欲を失わせることにもなりかねません。

このような場合は、高能力課員は15%以上の向上・低能力課員は8%以上向上などと、
あえて経験・能力に応じた非平等な目標設定を行ないます。

5名の課員の合計値で課目標以上となるように設定することが、実は現実的に見て個々の課員が
挑戦意欲を持って達成に取り組み、目標設定の平等性を確保できるやり方になるです。

そうかと言って、個々の課員の能力に応じた個人目標設定を一方的に課長が判断し、
設定目標を指示することは、いらざる反発を招くことになりかねません。

ですので、次のようなマネジメントを行なうと良いでしょう。

1.あらかじめ、個々の課員の前年実績値や経験・能力を検討し、
 課長としての当年度目標値の腹案を用意しておく。

2.課員全員に、企業の戦略目標からカスケードダウン(段階的細分化)された課の目標と
 設定された根拠を説明し、Q&Aで補足するなど、よく理解させる。

 そして、経験・能力に応じ、合意の上で個々人の目標を設定したい旨の意思表示をし、
 納得してもらう。

3.課員との個人別目標設定面談で、それぞれの設定目標案を提示してもらい、課長の腹案と
 その理由(経験・能力・実績を踏まえたチャレンジ・達成による成長)を説明しながら
 合意形成に導く。

高能力者には、低能力者の指導・支援を依頼し、その効果はプラス評価とする旨を伝えれば、
課のチームワークを強化する一層高度なマネジメントとなります。

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