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成果主義と結果主義

代々木八幡から15分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、成果主義と結果主義についてお話したいと思います。

目標管理制度などによる業績評価において、社員が納得していない・
モラルダウンにつながっている等、問題が起きているケースが多いようです。

その代表的な原因に、「成果主義」の評価と「結果主義」の評価に関する問題があります。

結果主義評価では、文字通り、結果として得られた数値等の現象に焦点を当てて評価します。

それに対し、最近の成果主義評価の考え方は、結果とその結果を得るのに役立った
プロセスにおける貢献度・期待役割に対する貢献度などを含めて評価することである
とするのが一般的です。

成果主義は結果主義を含む、より広い概念といえます。

結果主義が納得性を持つのは営業職で、はじめから販売実績に応じた歩合給が
採用されているなど、個人的な努力の結果が明確に数値で出てくる場合です。

今日のように目標管理制度がすべての業務に適用され、チームワークによる業務も
増加しているなど、業務の遂行形態が多様化している場合には、プロセスの努力を評価しない
単純な結果主義では、納得性を持つ評価が困難であると言えましょう。

成果主義の評価が、結果主義の評価に比べて納得性が高いとする考え方に対して、
「成果やプロセスの貢献度評価に客観性が乏しい」とする批判も多いのも事実です。

「成果主義の評価を公正性・納得性の高いものにしたい」と努力している多くの企業にとって、
評価の客観性保持に対する努力は、誠に重要な課題と言えます。

この課題を解決するには、業績評価の原点に帰り、「成果とは会社の戦略目標達成に貢献した
役割遂行と結果である」と再認識して、次のように努力することにあります。

1.期待役割を明確にし、期待役割のグレード(重要度・困難度等)を定義する。

2.上司と部下が話し合い、期待役割に対応する期待貢献をできるだけ具体的に掘り下げ、
 どのような状態を指すのか客観的に表現し、目標として合意形成する。

3.期待役割・期待貢献(=目標)の達成度および達成に貢献したプロセス事実を対象として
 業績評価する。

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