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成果主義の問題回避

二子玉川から7分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、成果主義の問題回避についてお話したいと思います。

目標管理制度で成果主義評価が陥りやすい代表的問題として、以下の3つが挙げられます。

①短期的に達成可能な・達成しやすい目標設定に走り、挑戦意欲が失われる。

②自分だけの評価を高めるために、情報やノウハウを隠す傾向が出て、
 チームワークが阻害される。

③目標を設定した業務領域に集中するあまり、その他の業務がおろそかになる。

 ③はマルチタスク問題と言われ、「製造業の生産量と品質」「運送業のスピードと安全」
 など、一方を重視すると他方が軽視されるトレードオフ関係にある場合に生じやすい。

上記3つの問題は、言い換えれば「結果主義」に陥る結果として引き起こされる問題である
とも言えます。

これらの問題を回避し、目標管理制度に本来の戦略目標達成のための業績管理機能を
発揮させるには、トップの立場で次の点を徹底することが重要です。

自分の言葉に置き換えて、役員・社員各層に意思表示・方向づけを行なうべきです。

1.あらかじめ、経営管理・人事部門など目標管理制度の仕組みを構築する部門に対し、
 現場の問題事実を吸い上げる。

 特に、社員の意識・行動に重要な影響を与える評価制度の設計・運用に留意して
 制度づくりを行ない、かつ、評価者研修等関連施策を実施するよう指示する。

2.管理者・社員を対象とし、目標管理制度の仕組みと次のような運用方針を示す。

①管理職・社員は、それぞれの役割に応じて戦略目標達成への重要な貢献を行なうよう、
 ストレッチな目標(手を伸ばしてようやく手が届くレベルの目標)を設定して、
 挑戦して欲しい。

②戦略的に特に重要なテーマは、複数部門の協力体制で取り組むため、
 チームワーク重視で取り組んで欲しい。

③挑戦的目標へのチャレンジとその成果は、実績に応じて高く評価する。

④評価の公正性・納得性を重視した運用が重要であることから、目標管理制度・評価制度の
 運用に係わる全管理者は、ルールを守って(=公正に)、かつ、誠実な評価と被評価者への
 フィードバックを実施する。

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